每經(jīng)記者｜黃宗彥    每經(jīng)編輯｜陳俊杰    

7月31日，“京東黑板報”宣布，對今年參加高考并被大學錄取的一線員工子女給予獎勵，覆蓋崗位包括全職騎手、京東物流快遞員、運輸司機、分揀員、打包員及客服人員等。據(jù)悉，獎勵分為高考賀喜金、免費校園寄、優(yōu)先就業(yè)機會等。

實際上，近年來已有不少上市公司推出生育、親子類型的福利制度，比如生育補貼、教育補貼、彈性辦公制度等。

不過，這種延伸至員工家庭的福利體系也引發(fā)了三個問號：是否可持續(xù)？福利政策效果如何評估？對其他員工是否公平？

海底撈人力資源部相關負責人告訴《每日經(jīng)濟新聞》記者，員工親屬福利支出與股東利益并非零和博弈，而是相輔相成的關系。德勤中國可持續(xù)發(fā)展研究院院長謝安認為，雖然這類福利很難看到直接的財務收益，但從長期來看，有助于增強組織的競爭力和韌性，從而間接影響財務收益。

是社會責任，也是企業(yè)內(nèi)在需要

“你的家在哪？”7歲時的皓杰在北京某小學辦理入學時被老師問起，他的回答立刻引來周圍不少人的目光：“火車上”。

這個童言無忌的答案，是這個海底撈（06862.HK）“海二代”最真實的童年寫照。“小時候總跟著爸媽換城市，西安、鄭州、北京等都住過。”如今，皓杰已經(jīng)走上工作崗位，但那段“火車上的童年”仍深深印在他的記憶里。

皓杰的母親劉業(yè)英目前是四川簡陽市一家海底撈門店的店長，據(jù)她回憶，作為最早一批的海底撈員工，不少員工和她一樣，需要根據(jù)公司發(fā)展前往全國各地拓店。

直到海底撈于近年推出“回家計劃”后，劉業(yè)英才如愿回到老家簡陽，在此之前她已在北京駐守10年之久。

除了“回家計劃”，海底撈還陸續(xù)推出了針對員工子女的福利，比如教育補貼、高考獎金、住房、保育等，隸屬“親子陪伴”體系。

這種對員工家庭的關懷并非個例。比如，百勝中國（09987.HK）在2024年度可持續(xù)發(fā)展報告中披露，公司在報告期內(nèi)開展了針對員工子女的“暑期少年品格成長營”活動。

在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，攜程（TCOM）從2015年開始布局生育福利，比如，包含孕期交通費、從出生到5歲的生育補貼、醫(yī)療補貼等項目在內(nèi)的基礎生育福利。此外，今年以來，攜程還陸續(xù)推出“子女陪護假”“輔助生育”等福利。

除了對社會責任的承擔，更深層次的原因是公司希望通過這樣的福利體系將員工與公司發(fā)展進行關聯(lián)。

攜程集團相關負責人向《每日經(jīng)濟新聞》記者表示，從人才競爭角度，完善的福利政策能顯著增強對優(yōu)秀人才的吸引力，助力企業(yè)匯聚更多精英力量；從業(yè)務增長層面，員工家庭的穩(wěn)定和諧有助于提升其工作積極性與忠誠度，進而為企業(yè)發(fā)展注入持久動力。

圍繞員工實際需求，福利體系不斷進化

“二代”福利是員工福利保障的一部分。而后者是ESG（環(huán)境、社會和公司治理）的核心議題之一。

GRI（全球報告倡議組織）在此前發(fā)布的標準中，要求企業(yè)披露員工的總數(shù)和性別比例，還要求披露包含育兒險在內(nèi)的一系列保險。

去年4月，滬、深、北三大證券交易所首次發(fā)布《上市公司可持續(xù)發(fā)展報告指引》時，明確將“員工”列入21個實質(zhì)性議題之中，并在后續(xù)發(fā)布的《上市公司可持續(xù)發(fā)展報告編制指南》中，將員工等人力資源標記為財務重要性評估的因素。

相較于“一次性”的福利發(fā)放方式，不少上市公司更愿意打造多層次、多元化的福利體系。

以海底撈為例，其員工親屬福利體系隨企業(yè)發(fā)展逐步完善——從最初的生存保障，逐漸擴展到對員工家庭的全方位支持。

例如，2005年，公司首次設立“住房補貼”，幫助員工減輕租房壓力。2010年，又推出“子女教育補貼”，緩解員工子女上學費用的負擔。

這種福利體系的完善與攜程的發(fā)展路徑不謀而合。攜程自2015年起推出混合辦公政策，2022年又宣布實施“每孩每年1萬元”的生育補貼，預計總投入達10億元。

攜程集團相關負責人向《每日經(jīng)濟新聞》記者表示：“這些政策不僅是對員工的支持，更是對企業(yè)未來人才儲備的投資。”

服務業(yè)屬于人員密集型行業(yè)，員工流動性較高，如果同類型公司用“拿來主義”模仿海底撈或攜程的福利體系，是否會出現(xiàn)類似外賣平臺的“搶人大戰(zhàn)”？

對此，海底撈人力資源部相關負責人表示，就算同行業(yè)推出類似福利，也難以對海底撈的人才吸引和留存產(chǎn)生重大沖擊。一方面，海底撈的員工福利體系并非簡單的物質(zhì)激勵，而是涵蓋了多層次、全方位的關懷體系，背后是海底撈獨特的企業(yè)文化和價值觀在支撐，難以被輕易復制。另一方面，海底撈為員工提供的不僅是一份工作，更是廣闊的職業(yè)發(fā)展空間、系統(tǒng)的培訓體系以及公平的晉升機制。

“我們注重員工個人能力的培養(yǎng)和成長，幫助員工實現(xiàn)自身價值。”該負責人說。

可持續(xù)性、預期效果與公平性待檢驗

全方位覆蓋的福利是每一個員工的憧憬和期望，但站在公司角度，“二代”福利政策也帶來三個問題。

首先，相關福利政策能否可持續(xù)？對公司來說，“二代”福利政策意味著更多的開支。當公司業(yè)績增速放緩，利潤下滑時，如何確保相關福利維持？

德勤中國可持續(xù)發(fā)展研究院院長謝安認為，雖然這類福利很難看到直接的財務收益，但從長期來看，有助于增強組織的競爭力和韌性，從而間接影響財務收益。

在海底撈人力資源部相關負責人看來，員工親屬福利支出與股東利益并非零和博弈，而是相輔相成的關系。“公司會通過科學的成本管理和精細化的運營，合理控制福利支出在公司可承受的范圍內(nèi)。同時，持續(xù)提升業(yè)績，為股東創(chuàng)造更大的價值回報。”

其次，相關福利政策的效果如何評估？目前鮮有學術研究可以表明，這種延伸的福利對員工留存或?qū)μ嵘龁T工工作效率會產(chǎn)生顯著影響。甚至有觀點認為，這些福利可能引發(fā)“邊際效應”，即高福利政策會降低員工的進取動力，使其安于現(xiàn)狀，滿足于既得利益，從而缺乏進一步提升自身能力的意愿和主動性。

同時，對于海底撈、攜程所處的服務業(yè)而言，高福利制度更可能帶來的是高績效考核以及工時延長。

對此，劉業(yè)英毫不避諱。她認為：“再好的制度，總有人適應，總有人不適應。”她以海底撈的考核制度為例，“店長們壓力很大，稍不注意就會被超越，工資也會受影響。作為公司員工，就需要在自身價值和所期待的回報之間做出平衡”。

最后，相關福利政策對于其他員工是否公平？

“福利如果高度集中在育兒員工上，可能讓未生育員工感覺被差異化對待。如果處理不好，這些感受會影響員工對福利制度的認同度。”謝安表示。

攜程集團也面臨類似問題。對此，攜程集團方面對記者解釋稱，基礎福利如混合辦公、彈性工作制覆蓋全體員工，差異僅體現(xiàn)在針對性支持政策上。

“在日常管理中，公司注重營造包容的企業(yè)文化，尊重員工的個人選擇。無論是否生育，均不影響其職業(yè)發(fā)展與晉升機會。例如，績效考核與晉升評估中，絕不將生育狀況作為考量因素，確保所有員工在公平環(huán)境中競爭。”攜程集團相關負責人說。

封面圖片來源：每日經(jīng)濟新聞 劉國梅 攝